Formlar (Performans)

Performans Değerlendirme Prosedürü

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

 

 

 

  1. PROSEDÜRÜN AMACI :  (YETKİNLİK)

 

Bu prosedür, Şirketimiz kapsam dışı çalışanlarının;

¨      Performans Yönetim Sistemine göre değerlendirilmesini,

¨      Şirketimiz  Çalışan Profili ve Toplam Kalite Bilincine uyumunu,

¨      Tespit edilen Kişisel Hedeflerin ve bu hedeflere ulaşmak için belirlenen Çalışma Şeklinin,

takip edilmesini ve değerlendirilmesini amaçlamaktadır.

  1. PROSEDÜR:

 

Kapsam Dışı Çalışanlar;

Şirketimiz  İnsan Kaynakları Politikası’nın genel ilkelerine uygun olarak, çalışanların yıllık kişisel hedeflerinin tespitinde yöneticileri ile birlikte gerçekleştirecekleri çalışmaların gayesine ulaşması ve kişilerin performans değerlendirmelerinin yapılmasında yol göstericilik yaparak yardımcı olmaktır.

Yöneticilerin ve birlikte çalışanların bu prosedürün içeriğini iyi anlayarak uygulamada birbirlerine yardımcı olmaları büyük önem gösterecektir.

Şirketimizde kişisel hedeflerin yıllık olarak tespit edilmesi ve bunun performans değerlendirmesinin yapılmasının temel nedeni;

  • Çalışanların çaba ve gayretlerini  Şirketimiz hedefleri paraleline getirerek organizasyonun etkinliğini ve verimini artırmak,

  • Çalışanlara önder rehberlik yaparak yeteneklerinin gelişmesini sağlayarak kişinin genel performansını artırmak,

  • Çalışanları değerlendirerek motivasyonlarını artırmak,

  • Çalışanları değerlendirerek ücret politikasına girdi teşkil etmektir.

II.1.   Temel Prensipler:

  1. a)Tüm beyaz yakalı çalışanlar Şirketimiz performansını yükseltmek için Yıllık Faaliyet Planı çalışmaları paralelinde, kilit hedefler veya bölüm hedefleri doğrultusunda en fazla “Yedi Kişisel Hedef” belirleyeceklerdir. Ayrıca Kişisel hedeflerine girdi olarak Şirketin Stratejik hedeflerindenÖz değerlendirme ve Anket sonuçları eylem planlarından da yararlanabileceklerdir.
  2. b)Yıllık Faaliyet Planı çalışma takvimine göre tespit edilen kişisel hedefler, Yıllık Hedefler ve Performans Değerlendirme formatına kişilerin el yazısı ile yazılarak kendisi ve yöneticisi tarafından imzalanır. Formatın aslı çalışanda kalır. İnsan Kaynakları Müdür’ lüğüne ve ilk yöneticisine birer kopyasını verir.
  3. c)Çalışan ile yöneticisi her altı ayda bir kişisel hedefleri ve performansının durumunu gözden geçirir. İhtiyaç duyulduğunda hedeflerde yeniden tarifler yapılabilir ve değişikliğe karar verebilir. Yapılan değişiklikler Yıllık Hedefler ve Performans Değerlendirme formunda yeniden düzenlenerek bir kopyasını İnsan Kaynakları Müdür’ lüğüne göndermek üzere Bölüm Yöneticisi’ne teslim eder.
  4. d)Çalışan ile yöneticisi 6 ay sonunda 15 Haziran ve / veya 15 Aralık’a kadar yılın değerlendirmesini birlikte yaparak neticeyi İnsan Kaynakları Müdür’ lüğüne bildirirler.

Bu bildirim, Yıllık Hedefler ve Performans Değerlendirme formatının, Yıllık Hedeflere göre Performans Değerlendirme Sonucu sayfasında yapılır.

  1. e)Çalışan ile yöneticisi aralarında geliştirecekleri diyalog ile kişisel hedeflerin neye göre ölçülerek değerlendirileceğinin mutabakatını  Değerlendirme

     A, B+, B, C+, C, D+,  D üzerinden yapılır.

  1. f)Şirket hedefleri paralelinde seçilen kişisel hedefler ve çalışma şekli ile ilgili hedeflerin değerlendirmedeki ağırlıkları %50 – %50 olarak hesaplanır.

 

                   %50                                          %50

           Kilit hedefler                                  Çalışma şekli ile

           Bölüm hedefleri ile                          ilgili hedefler

           bağlantılı kişisel hedefler

……………………………………………………………………………

II.2.   Kişisel Hedeflerin Tespiti 4 Aşamalı Çalışma İle Gerçekleşir.:

  1. a)Aşama 1: Yıllık Faaliyet Planı Kilit Hedefleri Kurumsal gelişim Komitesi tarafından Stratejik Planlama Süreci çalışma takvimine göre tespit edilir.
  2. b)Aşama 2: Yıllık Faaliyet Planı Bölüm Hedefleri Bölüm Sorumlusu Yöneticiler tarafından bölüm içi çalışanlarıyla yapılan görüşmeler neticesinde üst yöneticileriyle son hali tespit edilir.
  3. c)Aşama 3: Yıllık Faaliyet Planı Kişisel Hedefleri, şirketin Kilit hedefleri ve Bölüm hedefleri paralelinde olan %50 ağırlıklı kısmını Görev tanımındaki sorumluluk alanlarını dikkate alarak çalışan kendisi önerilerini sunar ve ilk yöneticisi ile mutabakat sağlar.
  4. d)Aşama 4: Yıllık Faaliyet Planı Kişisel Hedeflerin Çalışanın kendisi ile doğrudan ilgili ve %50 ağırlıklı kısmı olan Çalışma Şekli ile ilgili bölümü çalışanın kendisi öneri sunar ve ilk yöneticisi ile mutabakat sağlar.

II.3.   Şirketle İlgili Kişisel Hedefler Nasıl Tespit Edilir:

 

  1. a)Mümkün olduğu kadar açık ve bütünlük içinde olmalı;

  • Ne elde edilmek isteniyor?

      Çıktılara göre tariflemek doğru olur.

  • Nerede gerçekleşeceği belirtilmelidir.

  • Ne zaman yapılacağı anlatılmalıdır.

  • Nasıl hedefe varılacağı açıklanmalıdır.

  1. b)Kişisel hedefler mümkün olduğu kadar rakamlarla ifade edilmeli ve ihtiyaç

      duyulduğunda değerlendirme standartları açıklanmalıdır.

  1. c)Rakamlarla ifade edilemeyen kişisel hedefler yazı ile yazılmalı ve açıklaması

      yapılmalıdır.

  1. d)Kişisel hedefe ulaşmak için yaklaşımların ve hareket planının müzakere edilmesi

      gereklidir.

  1. e)Kilit hedefler, bölüm hedefleri ve kişisel hedefler birbirleriyle bağlantılı olmalıdır.
  2. f)Kişisel hedefler gerçekçi olmalı ve altı ay da bir gözden geçirilmelidir.

  1. g)Kişisel hedefler, görev tanımlarında belirtilen sorumluluk alanları dikkate alınarak

      hazırlanmalıdır. İhtiyaç duyulduğunda görev tanımlarında değişiklik yapılarak

      uyum sağlanmalıdır.

II.4.   Çalışma Şekli İle İlgili Kişisel Hedefler Nasıl Tespit Edilir:

  1. a)Çalışma şekli ile ilgili hedeflerin tespiti davranış, personel yönetimi ve ekip çalışması ve işbirliği becerileri ile ilgilidir. Çalışanlar, 6 ayda bir performans değerlendirmesi yapılacağından bu becerilerine özel önem

  1. b)Tespit edilen bu hedefler çalışanın kendini geliştirmesine yardımcı olmalıdır. Çalışanın şu soruyu kendisine sorması, hedef seçiminde yardımcı olur: “Diğer çalışanlar ile birlikte daha iyi çalışabilmek, daha iyi personel yönetimi uygulayabilmek, daha iyi yapabilmek, (ekli sayfadaki listeye bakarak alan belirlemesi yapılacak) bu alandaki yeteneklerimi geliştirebilmek için ne yapmalıyım?

  1. c)Bundan önce yapmış olduğunuz performans değerlendirme görüşmesi, yeni hedeflerin tespiti için iyi bir alt yapı oluşturur.

  1. d)Şirketimizde yönetici profilinin unsurları liderlik, beşeri ilişkiler, iletişim, öz denetim, motivasyon, muhakeme ( yargılama ), profesyonel bilgi, profesyonel strateji ve yöneticilik olarak benimsenmiştir.

Bu unsurları üç belirleyici faktörle irtibatlıya biliriz:

a )  Yönetim Yetenekleri

 

b )  Ekip Çalışması Yetenekleri

 

c )  Davranış

Görüşmek, belirlemek ve karar vermenizde yol göstermek için aşağıda liste hazırlanmıştır. Listede belirtilen faktörler sınırlayıcı değildir, bunların dışında da geliştirilecek konular Tespit edilebilir.

II.4.1.  Yönetim Yetenekleri :

1)      Kilit hedeflerin ve Bölüm hedeflerinin tespitinde katkı

  • İlgi
  • Mutabakat sağlama
  • Açıklık

2)      Kişisel hedeflerin tespitinde katkı

  • Görüşme kalitesi
  • Yönlendirme, teşvik etme, motive etme

3)      Performans değerlendirme görüşmesi yapmak

  • Hazırlık
  • Görüşme kalitesi
  • Açıklık kazandırma, yardımcı olma, motive etme

4)      Planlama ve organize etme

  • Öncelikleri belirleme ve uygulama
  • Aktiviteleri ve projeleri planlama
  • Proje yönetimi
  • Zaman yönetimi

5)      Çalışanların yönlendirilmesi

  • Yol gösterme
  • Yardımcı olmak, takviye etmek
  • Koçluk etmek, eğitmek
  • Dinleme arzusu
  • Beğeni belirtmek, geri besleme

6)      Delegasyon

  • Yeteri kadar delegasyon
  • Açık rehberlik yapma, talimat verme
  • Çalışanlara güven duymak

7)      Yaratıcılık ve inisiyatif kullanma

  • İnisiyatif kullanmayı teşvik etme
  • Yeni fikirlere açık olma
  • Önerilere açık olma

8)      Sistematik düşünme ve hareket etme

  • Sistemler bilgisi, metodlar ve teknikler

  • Bilgi uygulama
  • Kararlı olma

9)      Değerlendirme yetenekleri

  • Bütünlüğü görme becerisi
  • İç yüzünü görme yeteneği
  • Farkına varma becerisi

10)  Uzun vadeli görüş

11)  Diğerleri

II.4.2.   Ekip Çalışması Yetenekleri :

1) Ekip çalışması-işbirliği:

  • Şirket hedeflerine aktif katılım
  • Ekip ilgisine öncelik tanıma

(Takım ruhunu teşvik etme)

  • Yardım etme isteği ve işbirliği

2) İletişim:

  • Diğerlerini aktif olarak dinlenme ve açık müzakere etme
  • Kendi görüşlerini açık olarak söyleme isteği
  • Kendi görüşlerini paylaşması

3) Bilgi verme:

  • Uygun bilgi
  • Yeterli bilgi
  • Açık bilgi
  • Zamanında bilgi

4)      Sosyal yetenekler:

  • Birlikte çalıştığı iş arkadaşları ve yöneticileri ile ilişki kurma yeteneği
  • Dış dünya ile halkla ilişkiler yeteneği

5) Diğerleri

II.4.3.   Davranış :

1)      Adamak / Motivasyon / Taahhüt ( Verilen sözü yerine getirme )

 

  • İnisiyatif kullanma / dinamik yapı / sebat ( sabır )
  • Aciliyet hissi
  • Profesyonel ve yönetsel taahhüt
  • Bilgiyi geliştirme arzusu

2)      Yardım etme arzusu:

 

  • İyi niyet
  • Karşılıklı destek
  • Arkadaş canlısı

3)      Güven:

  • Kendine
  • Başkalarına

4)      Açıklık:

  • Kötü habere
  • Bilgi aktarma / deneyim aktarma

5)      Diğerleri:

  • Adaptasyon becerisi
  • Stresle mücadele

……………………………….

   

Kişisel Hedeflerin Şirketle ilgili Değerlendirilmesi

 

 

Çalışma şekliyle ilgili Değerlendirme

 

Genel Değerlendirme

 

·        Üstün başarılı

 

A

 

 

A

 

A

 

·        Üstün başarıya yakın

·        Çok başarılı

 

 

  B+

B

 

 

  B+

B

 

  B+

B

 

·        Çok başarılıya yakın

·        Başarılı

 

  C+

C

 

 

  C+

C

 

  C+

C

 

·        Başarılıya yakın

·        Yeterli Başarıyı Gerçekleştirememiş

 

 

  D+

D

 

  D+

D

 

  D+

D

* Çalışanın performansı daire içine alınarak belirtilir.

Daha fazla göster

Benzer Yazılar

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

2 + fifteen =

Kapat
Araç çubuğuna atla