Formlar (Performans)

Performans Değerlendirme Sistemi Kullanım Kılavuz

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ KULLANIM KILAVUZU

 

  • HEDEFLER

 

Bu bölümde, bir önceki yıla ait formda belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşılmadığı değerlendirilecektir. Bu değerlendirme, çalışanın ve ilk amirin hedeflere ulaşmadaki zorlukları ortaya koymalarına ve gelecek yıl için düzeltilmesi gerekenlerin planlanmasına olanak sağlayacaktır.

 

HEDEFLERİN DEĞERLENDİRİLMESİNDE KULLANILACAK NOTLAR VE ANLAMLARI

 

Hedeflerin değerlendirilmesinde 5, 3 ve 1 olarak sıralanan sayısal derecelendirme yapılmıştır.

 

[5] Hedefe ulaşmıştır.

Yeterince açık olarak belirlenmemiş ise hedefe tam olarak ulaşıp ulaşmadığına karar vermek zordur. Gelecek yıl için hedefleri belirlerken bunu göz önünde bulundurun.

 

[3] Hedefe kısmen ulaşmıştır.

Bu notu çok fazla kullanmaktan kaçının. Koşullarda veya hedeflerde yıl içinde meydana gelebilecek değişiklikler nedeniyle hedeflere sadece kısmen ulaşmış olabilir. Bu durumda, hedefe ulaşmamış olmasının çalışanın kontrolü dışında bir durum olduğunu hatırlayın.

 

[1] Hedefe ulaşamamıştır.

Bu not verildiğinde, değerlendirme görüşmesinde hedefe ulaşamamasının nedeninin tartışılması ve gelecekteki hedeflerin gerçekleştirilmesi için yapılması gerekenlerin karara bağlanması önemli olacaktır. Bu önlemlerin içinde çalışanın geliştirilmesi, prosedürlerin değiştirilmesi ya da daha sonraki gereksinimlerin tedarik edilmesi yer alabilir.

 

YORUM VE AÇIKLAMALAR

 

Değerlendirmeyi yapmak kadar, özellikle hedeflerin “kısmen ulaşmış” ya da “kanıtlanmamış” olduğu durumlarla ilgili nedenleri not etmek de önemlidir.

 

Not: Bir önceki yıl için belirlenmiş hedefler yoksa (Örneğin; iş ya da çalışan yeni ise…) ilk amir ilerideki hedeflerin belirlenmesi ve gelecek yılın eylem planı üzerindeki fikir birliğine varılması konuları üzerinde yoğunlaşmalıdır.

 

  • YETERLİLİKLERİN GÖZDEN GEÇİRİLMESİ

 

Bu bölüm çalışanının 23 ayrı kritere göre yeterliliğinin mevcut seviyesini gösteren değerlendirme notlarını içermekte olup, bu kriterler;

 

  • Örgütsel Yenilikler
  • Etkili İş Yapma Yeterlilikleri
  • Yönetsel Yeterlilikler
  • İş Sağlığı ve Güvenliği Bilinci

 

olmak üzere, 4 ana grup altında toplanmıştır.

 

Bu yeterlilikler, yeterlilik kriterleri sayfasında tanımlanmıştır. Her bir yeterlilik için verilen tanımların yanında, anlaşılmasına yardımcı olmak üzere, “Değerlendirmeye Yardımcı Sorular” yer almaktadır.

 

YETERLİLİKLERİN DEĞERLENDİRİLMESİNDE KULLANILACAK NOTLAR

 

Yeterliliklerin iyileştirilmesine yönelik gelişmeleri ortaya çıkarabilmek ve yeterlilikle ilgili iyileştirmeye açık alanları belirleyebilmek için her bir kriterde, 1’den 5’e kadar sıralanan sayısal derecelendirme yapılmıştır.

 

Çalışanların derecelendirilmesinde, her kişinin güçlü yanlarının yanında, geliştirilmeye açık yanlarının olacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Bu hususun derecelendirmeye yansıtılması için mümkün olduğunca, her kriterde aynı puanı vermek yerine derecelendirme notlarının hepsini kullanmaya çalışınız.

 

YETERLİLİKLERİN GÖZDEN GEÇİRİLMESİ

 

Bu bölüm, çalışanın 23 ayrı kritere göre yeterliliğinin mevcut seviyesini gösteren değerlendirme notlarını içermekte olup, bu kriterler; Örgütsel Yenilikler, Etkili İş Yapma Yeterlilikleri, Kişisel Yeterlilikler ve Yönetsel Yeterlilikler olmak üzere, 4 ana grup altında toplanmıştır.

 

Bu yeterlilikler, Yeterlilik Kriterleri sayfasında tanımlanmıştır. Her bir yeterlilik için verilen tanımların yanında anlaşılmasına yardımcı olmak üzere, “ Değerlendirmeye Yardımcı Sorular “ yer almaktadır.

 

YETERLİLİKLERİN DEĞERLENDİRİLMESİNDE KULLANILACAK NOTLAR

 

Yeterliliklerin iyileştirilmesine yönelik gelişmeleri ortaya çıkarabilmek ve yeterliliklerle ilgili iyileştirmeye açık alanları belirleyebilmek için her bir kritere 1’den 5’e kadar sıralanan sayısal derecelendirme yapılmıştır.

 

Çalışanların derecelendirilmesinde, her kişinin güçlü yanlarının yanında geliştirilmeye açık yanlarının olacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Bu hususun derecelendirmeye yansıtılması için mümkün olduğunca, her kriterde aynı puanı vermek yerine derecelendirme notlarının hepsini kullanmaya çalışınız.

 

Kararlar, çalışanların potansiyeline göre değil, gerçek performansına göre verilmelidir. Örneğin, bir kişi yaratıcı olarak biliniyor fakat bunu işinde gösterememiş ise bu husus puanlamada dikkate alınmalıdır.

 

İlk amirler için (nezaretçi konumundaki formenler dahil) 23 kriterin tamamı, çalışanlar için ilk 18 kriter değerlendirilecektir. Ancak “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Bilinci” kriteri sadece bünyelerinde İSİG komitesi bulunan ünitelerde çalışan tüm personel için değerlendirilecektir.

 

DEĞERLENDİRME NOTLARININ ANLAMLARI

 

  • Çok İyi:

Bu notu, bariz bir şekilde çok güçlü olunan kriterler için kullanınız. Yeterlilik süresi olarak kanıtlanmış olmalıdır.

  • İyi:

Bu notu, güçlü olunan kriterler için kullanınız. Yeterlilik sürekli aynı seviyede olmalıdır.

  • Yeterli:

Bu notu, ilgili yeterlilik performansını, beklentileri ve iş gereklerini karşılayacak düzeyde olduğu durumlarda kullanınız.

  • Geliştirilmeli:

Bu notu, ilgili yeterlilik kriterindeki performansını, beklentileri ve iş gereklerini karşılayacak düzeyde olmadığı durumlarda kullanınız. Standartların gerisinde kalır fakat gelişme ve iyileşme beklenebilir. (Yeterliliği geliştirme fırsatlarının araştırılması hem çalışanın hem de ilk amirin ortak sorumluluğudur.)

  • Yeterli Değil:

Bu notu, ilgili yeterlilik kriterindeki performansı, beklentilerin ve iş gereklerinin çok altında olduğu (Örneğin; daha önce iyileştirme çabalarından sonuç alınamadığı)  durumlarda kullanınız.

 

3- ÇALIŞANIN İŞ VE MESLEKİ GELİŞİM BEKLENTİLERİ İLE DEĞERLENDİRME DÖNEMİNE İLİŞKİN GÖRÜŞLERİ

 

Çalışan, yeterliliklerini göz önüne alarak, iş ve mesleki gelişim beklentilerini açık bir şekilde ifade eder.

Çalışan, işyeri değişikliği beklentilerini de kendi yeterliliklerini göz önüne alarak bu bölümde belirtebilir.

 

 

 

4- PERFORMANSIN İYİLEŞTİRİLMESİ İÇİN

ÖNERİLEN EYLEM PLANI

 

Kriterler bazında belirlenecek iyileştirme ve geliştirilmeye açık yetkinlikler ile ilgili olarak iş ve mesleki gelişim ile bireysel performansları geliştirmeye yönelik plan yapılmalıdır.

 

İlk amir ile çalışanın üzerinde uzlaştığı eylem planı; gerçekçi, uygulanabilir ve ölçülebilir olmalı, bir önceki yıldan devredenlerle birlikte gelecek yıla ait iyileştirme konularını da kapsamaktadır.

 

Eylem planının uygulanması, yıl boyunca devam eden bir süreç olduğundan, gözden geçirmeler yanında; ortaya çıkan sorunlarla sürekli çözüm üretilmesi amacıyla danışmanlık, rehberlik, deneyim kazandırma ve iş başında yapılanlar da dâhil, çeşitli konularda eğitimler, işyerinde ziyaretler ve yüz yüze görüşmelerle desteklenmelidir. Eylem Planının uygulanması ilk amir ve çalışanın sorumluluğundadır.

 

5- PERFORMANS DEĞERLENDİRME PUANI

 

Yeterlilik Puanı: Toplam yeterlilik puanının, toplam kriterler sayısına bölünmesiyle çıkan değerin varsa virgülden sonraki iki hanesine kadar olan kısmı yuvarlanarak hesaplanır.

 

Hedef Puanı: Toplam hedef puanının toplam hedef sayısına bölünmesiyle çıkan değerin varsa virgülden sonraki iki hanesine kadar olan kısmı yuvarlanarak hesaplanır.

 

Toplam Performans Değerlendirme Puanı: Yeterlilik puanı ile yeterlilik puanı yüzdesinin çarpılmasından elde edilen değerin, hedef puanının hedef puan yüzdesi ile çarpılması sonucu çıkan değerin toplanmasıyla hesaplanır.

 

6- ÇALIŞAN, İLK AMİR VE NİHAİ AMİRİN İMZALARI

 

Form, değerlendirme tamamlandıktan sonra Çalışan, İlk amir ve Nihai Amir tarafından imzalanır.

 

7- İLK AMİRİN GÖRÜŞLERİ

 

İlk amirin ek görüşleri için ayrılmıştır.

 

8- NİHAİ AMİRİN GÖRÜŞLERİ

 

Nihai amirin görüşleri için ayrılmıştır.

 

 

Performans Değerlendirme Sistemi Kullanım Kılavuz İNDİR

Etiketler
Daha fazla göster

Benzer Yazılar

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

seventeen − 16 =

Kapat
Araç çubuğuna atla